Dalle conversazioni che normalmente intrattengo con amici e conoscenti mi ha molto toccato sentire, in maniera diffusa, il sentimento di frustrazione tra i pubblici dipendenti. Questo stato d’animo emerge dalle parole: “per tutta la mia vita lavorativa il livello retributivo è sempre stato uguale o rimarrà lo stesso, anche al cambiamento delle competenze e dei risultati.” Se inoltre si parla contaluni lavoratori autonomi, essi dicono che :“tutti i mali della Repubblica sono collocati nella pubblica amministrazione.”Infine se si guarda Facebook si leggono espressioni di questo tenore” la dirigenza ha scarsa preparazione e poco impegno al cambiamento…..bisogna proporre poche direzioni generali … raggruppare gli uffici…. programmare i posti e ruoli per i prossimi anni …… lavorare per progetti.”
In sostanza in tutte queste analisi non troviamo che la meritocrazia, lo sviluppo professionale, l’innovazione tecnologica ed organizzativa siano concetti che rientrano nel modello organizzativo e di funzionamento del settore pubblico allargato sammarinese. Non c’è alcuna menzione! Con la memoria ho ripercorso l’evoluzione del sistema retributivo dei dipendenti dello Stato e di conseguenza di quello organizzativo.
Job evaluation (1972)
Nel lontano 1970 la commissione tecnica, sotto la direzione del dr. Marcello Malpeli, diede avvio all’applicazione della job evaluation (valutazione del lavoro). Attribuendo pesi e valori alle qualifiche professionali del pubblico impiego, si ottenne la loro collocazione in uno schema di 23 livelli retributivi. Questo prospetto, il cui rapporto era 100- 350 lo ritroviamo ancora, allegato alla legge organica n. 41 del 1972.
Qualifica funzionale (1982)
Attraverso la contrattazione sindacale si ottenne un cambiamento nel sistema organizzativo e retributivo del settore pubblico allargato (la dizione comprende non solo l’amministrazione dipartimentale, ma gli enti autonomi e gli enti pubblici). Fu introdotto il sistema della qualifica funzionale, furono definite le dotazioni organiche e le qualifiche funzionali, che furono collocate entro la scala degli 11 livelli retributivi. L’articolazione verticale di 11 livelli, prevedeva anche un’espansione orizzontale di scatti di anzianità, le indennità professionali per specifiche qualifiche.
Passi successivi videro l’introduzione della retribuzione variabile, con il necessario meccanismo di misurazione degli obiettivi e risultati raggiunti, che si presenta costoso e di difficile applicazione. Un esempio concreto lo abbiamo con la recente normativa sulla dirigenza medica (legge n.139 del 2018) che dai comunicati viene definita dispendiosa e probabilmente poco efficace.
Innovazioni
Perché questa premessa. Il settore pubblico allargato ha necessità di due importanti sistemi di innovazione che possiamo esplicitare nei due termini: semplificazione e digitalizazione. Se la volontà riformatrice prenderà questa strada e speriamo che la intraprenda seriamente, verranno ridefiniti i processi amministrativi ed operativi con le connesse competenze. In questa direzione dovrebbe essere reso inefficace il meccanismo di partogenesi, che colpisce tutte le amministrazioni pubbliche e che una volta veniva definita legge di Parkinson. La problematica del così detto “fabbisogno” ne è una prova. All’interno di un diverso modello riformatore, diventa necessario ridefinire le qualifiche, le competenze, lo sviluppo professionale, i percorsi di carriera e di conseguenza la stessa scala retributiva.
Oggi abbiano un’articolazione del settore pubblico allargato per dipartimenti, che graficamente si rappresenta con istogrammi separati, che producono le criticità del coordinamento, mancano quindi i meccanismi base di una moderna organizzazione a rete. La digitalizzazione, se ben impostata, dovrebbe diminuire orizzontalmente i costi di funzionamento e verticalmente di costi di produzione del servizio.
In questo quadro di non rinnovabile processo di innovazione tecnologica, organizzativa e normativa, si dovrebbe considerare il cambiamento dei profili professionali e di conseguenza ridisegnare il nuovo piano retributivo del settore pubblico allargato, tendendo alla onnicomprensività retributiva. All’interno di questo disegno riformatore si dovrebbe considerare il meccanismo dello sviluppo professionale, cioè dei percorsi di carriera, partendo da definite aree professionali e funzionali. Ne consegue, altresì, la necessità di elaborare un consistente piano di formazione continua.
Soggetti attivi della riforma
I soggetti attivi di questo processo di rinnovamento sono, a mio parere, la Direzione della funzione pubblica e le Organizzazioni Sindacali, all’interno delle linee di indirizzo politiche.
Ci sarà il coraggio di affrontare le attuali criticità in termini di riduzione dei costi, di qualità dei servizi erogati e di soddisfazione di coloro che lavorano nell’amministrazione e negli enti pubblici? Speriamo di sì e che il contributo sia ascoltato!
ORIETTA CECCOLI